[Nothing left for you here]
быть лучше
Привет, Гость
  Войти…
Регистрация
  Сообщества
Опросы
Тесты
  Фоторедактор
Интересы
Поиск пользователей
  Дуэли
Аватары
Гороскоп
  Кто, Где, Когда
Игры
В онлайне
  Позитивки
Online game О!
  Случайный дневник
MindMix
Ещё…↓вниз
Отключить дизайн


Зарегистрироваться

Логин:
Пароль:
   

Забыли пароль?


 
yes
Получи свой дневник!

[Nothing left for you here]


Homunculus 
Запись только для меня.
воскресенье, 14 сентября 2014 г.
Тейлор Homunculus 13:50:09
Тейлор Фредерик Уинслоу
1856 - 1915
США

«В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем первое место займёт система» Фредерик Тейлор, 1911 г.


Американский инженер-механик, изобретатель, основоположник научного менеджмента / scientific management. Систему его принципов, имеющей целью повышение производительности труда, часто называют Тейлоризмом / Taylorism.
«На протяжении 50 лет отец Тейлора являлся попечителем школы для умственно отсталых детей, мать же открыто заявляла о своей принадлежности к феминистскому движению и была активной аболиционисткой (т.е. сторонницей освобождения негров). Как свидетельствуют современники, Франклин Тейлор даже укрывал в своем доме беглых негров. Вообще, он был всесторонне образованным человеком: хорошо знал историю и литературу, читал древнегреческих и римских писателей, вёл активную культурную жизнь. Вечерами в семейном кругу он цитировал по памяти французских и немецких классиков. Эмилия Уинслоу была квалифицированным специалистом по лингвистике и принадлежала к кругу религиозных либералов. Одно время она держала на дому светский салон, устроенный для того, чтобы филадельфийские интеллектуалы могли обсуждать всевозможные проекты общественных реформ и улучшения морали. Нельзя сказать, что родители Тейлора являлись домоседами. Всей семьей в 1869 г. они совершили трёхгодичное путешествие по Европе для более глубокого приобщения к культурным ценностям и памятникам истории. Но вовсе не музеи и картинные галереи привлекли внимание Фредерика. Он использовал поездку для более основательного изучения математики, пополнения коллекции марок и альпинистских восхождений. Позднее в своих автобиографических заметках он оценивал путешествие в Европу как неудовлетворительно­е с точки зрения подготовки к практической жизни. В частном письме Морису Куку от 2 декабря 1910 г. Ф. Тейлор вспоминает: «Я провёл два года в школе - во Франции и Германии; затем полтора года путешествовал, посетив Италию, Швейцарию, Норвегию, Англию, Францию, Германию, Австрию и т.д. - то, что теперь я нахожу чрезвычайно дурным методом образования для юноши». Кравченко А.И.,
Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 12-13.

Фредерик Тейлор хорошо знал фабричное производство, поскольку начал свою инженерную карьеру с рабочего (хотя до этого окончил юридический колледж), а высшее образование получил параллельно, занимаясь вечерами. Он «…обратил внимание на «систематическое увиливание» (преднамеренную низкую загруженность работников). Данный факт он относил к слабости управленческого контроля, который позволял индивидам самостоятельно принимать решение о методах труда». при этом: «…считалось, что мотивация к труду прежде всего является внутренним моральным вопросом, а неотъемлемая способность к работе воспринималась как данность. Ф. Тейлор писал, что «первоклассные» люди не только желали, но и были рады работать с максимальной скоростью при условии, что им платили на 30-100% больше, чем средним представителям их профессии. Его руководящий мотивирующий принцип состоял в том, что деньги и личные амбиции являются значительно более действенными стимулами, чем увещевания».
Клементьев Д.С., История и философия науки, М., «Издательство Московского университета», 2009 г., с. 32 и 61-62.

В 1893 году Фредерик Тейлор начал заниматься независимой консалтинговой практикой. В 1903 году он опубликовал книгу: Набор (магазин) для управления / Shop Management. «Сам Тейлор так формулировал суть своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности;­ развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния». Другими словами, главная идея научного управления заключается в том, что для каждого вида деятельности человека должно вырабатываться научное обоснование, в соответствии с которым должно проводиться обучение работника для приобретения им необходимых навыков. При этом Тейлор полагал, что каждый работник от природы ленив и, следовательно, рост производительности труда и производства возможен только через принудительную стандартизацию орудий, условий и методов труда».
Колокнёва М.В., Теория организации в вопросах и ответах, М., «Велби»; «Проспект», 2004 г., с. 14.

В 1911 году Фредерик Тейлор опубликовал книгу: Principles of Scientific Management / Принципы научного менеджмента и учредил в США «Общество содействия научному менеджменту». В его семье воспитывались трое сирот. «До Тейлора никому даже в голову не приходило систематизировать конструкцию лопат. Их форма и размер были произвольными. Тейлор установил, что идеальное количество земли для переброски с помощью лопаты составляет 9,75 килограмма, и сконструировал лопату именно такой емкости, в результате чего производительность труда землекопов значительно возросла. Вот как Друкер охарактеризовал главный вклад Тейлора в развитие менеджмента: «Тейлор применил к операциям ручного труда те же принципы, которые инженеры девятнадцатого века использовали при конструировании инструментов; он изучал работу, которую нужно было выполнить, разделял её на элементарные операции, а затем сводил все операции вместе, на этот раз в той последовательности,­ которая позволяла выполнить работу с наибольшей скоростью и наименьшим количеством усилий». «Другими словами, Тейлор использовал знания, чтобы сделать ручной труд продуктивным», - подвёл итог Друкер». Джеффри Креймс, Думай как Друкер, Минск, «Попурри», 2009 г., с. 127-128. Непосредственные ученики и последователи в США: Генри Гантт, Франк Джилберт и ряд других. В других странах ряд принципов Фредерика Тейлора развивали: Макс Вебер, А.К. Гастев, В.Э. Мейерхольд (для подготовки актёров). Во Франции его книгу перевёл Анри Ла Шателье. Идеи Фредерика Тейлора, так или иначе, оказали влияние на развитие: программирования, функционально-стоим­остного анализа; концепций: «Шесть сигм», «Бережливого производства» и т.п.

Источник: http://vikent.ru/au­thor/24/

Хронометраж


Хронометраж работ и норма выработки по Фредерику Тейлору В цитируемом ниже отрывке сокращение «РСП», обозначает словосочетание: «Работа с прохладцей» (само выражение было употреблено Фредериком Тейлором в 1882 году): Фредерик Тейлор обобщив «... ряд эмпирических наблюдений за поведением рабочего - вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился, - Тейлор обнаружил в нём противоречие. Пользуясь хронометражем, он проанализировал поведение только в рабочее время и установил, что под грузом (с нагруженной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп. Желая быть уверенным в том, что ему не придётся работать больше, чем его ленивому соседу, пишет Тейлор, он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно. Характерно здесь то, что Тейлор хронометрировал работу не какого-нибудь лентяя, для которого «поспешать медленно» свойственно по самой природе. Намеренно выбирался «энергичный от природы человек, который, идя на работу и возвращаясь с неё, ходил со скоростью 4,5-6 км в час, а иногда после целого дня работы возвращался домой бегом. Придя же на работу, он сразу сбавлял скорость своей ходьбы примерно до 1,5 км в час» . Та же картина наблюдалась и при его движениях с нагруженной тачкой. Первая догадка, мелькнувшая у Тейлора, объясняла медлительность недостаточной интенсивностью труда, наличием множества пауз, остановок и лишних движений. Тейлор обратил на это внимание десятника, под руководством которого трудился обследуемый рабочий и ещё группа таких же грузчиков. Супервайзер ответил, что он может лишить рабочих ненужных пауз и перерывов. Но никакие меры не заставят их двигаться быстрее в процессе самого труда. После многих наблюдений и тщательного анализа Тейлор приходит к выводу: природная лень человека - серьёзное зло, но ещё более серьёзная болезнь - это «систематическая РСП в, умышленная медлительность. Она стала всеобщим явлением при старой системе управления. Причина, которая приходит в голову всякому исследователю, берущемуся за эту проблему, состоит в открытии, что рабочие практикуют умышленную РСП с единственной целью - ввести в заблуждение относительно того, с какой скоростью может действительно выполняться данная работа. Ведь при сдельной, равно как и при повременной, оплате администрация нечасто заглядывает в цех, не берёт на себя труд установить точное время, затрачиваемое на каждую операцию. Как правило, она передоверяется мастерам, бригадирам и не очень компетентным плановикам, которые орудуют «среднепотолочными»­ цифрами. Такое руководство легко держать в неведении. Самое страшное здесь в том, что ни администрация, ни рабочие не заинтересованы в точном знании технически обоснованной выработки. В реальных условиях производства, с сотнями видов разных работ, меняющейся номенклатурой, расценки и норма выработки должны быть «плавающими», т.е. не жестко регламентированными­. А для этого на каждом предприятии надо иметь штат опытных специалистов либо заниматься этим самой администрации. Но администрация - это те же люди, склонные не обременять себя лишней работой. Конечно, их можно заставить работать лучше, но эффект будет кратковременным, а победа - призрачной. К тому же под гнётом, и это доказал тот же Тейлор, люди опять возвращаются к «работе с прохладцей. […] … описывая причины РСП, Тейлор говорит, что издавна «все предприниматели заранее определяют ту максимальную сумму, которая, по их мнению, является должным заработком каждой категории их рабочих, всё равно - работают ли последние поденно или сдельно». Спрашивается: будет ли человек трудиться изо всех сил, если «потолок» его зарплаты заранее установлен? Мы сами, на горьком опыте «застойных» лет, для себя уяснили, что при таких условиях - никогда не будет. Но ещё раньше к тому же выводу пришёл Тейлор: «Очень скоро каждый рабочий уясняет себе, какова примерно должна быть его ставка; и вместе с тем он ясно видит, что если предприниматель убедится, что какой-либо рабочий способен вырабатывать больше, чем вырабатывал до сих пор, он рано или поздно найдет какой-нибудь способ заставить его давать новую норму выработки при незначительном повышении или без всякого повышения заработной платы». Вот в чём, оказывается, разгадка рестрикционизма и «работы с прохладцей». Рабочие на собственном опыте знают, что стоит кому-то из них повысить выработку, как рекордная производительность через некоторое время возводится администрацией в обычное правило. И они уже вынуждены больше трудиться за ту же плату. Практика РСП - это средство защиты рабочими своих жизненных интересов. Иными словами, это единственно возможный способ уберечься от повышения нормы выработки и сохранить реальную стоимость своей зарплаты. […] В отличие от нашей (имеется в виду – советской – Прим. И.Л. Викентьева) практики управления, Тейлор сделал две вещи: повысил норму выработки и подкрепил их соответствующими организационно-техн­ическими мероприятиями. Кроме того, он повысил рабочим и заработную плату. К техническим усовершенствованиям­ у него относились внедрение более рациональных приемов труда, изменение конструкции орудий (более удобные лопаты, производительные резцы по металлу и т.п.), условий труда (вентиляция, например), организации рабочего места. Они позволяли меньше уставать и не делать лишних движений. Но и организация производства претерпела у Тейлора существенную трансформацию. Внедрение планового отдела заставило администрацию своевременно заботиться об обеспечении рабочих всем необходимым: сырьем, инструментом, техдокументацией. Рабочий уже не слонялся по цеху в поисках недостающего. Он считал увеличение нагрузки на менеджеров вполне справедливой мерой. Ведь если от рабочих мы требуем большей отдачи, то и администрация должна трудиться гораздо лучше. Если бы Тейлор просто ускорил движения рабочих, не устранив бесполезные из них, в чем его, кстати сказать, многие обвиняли, то его систему иначе как «потогонной» назвать было бы нельзя. Для «подстёгивания» людей никакой науки и сложного набора оргтехнических мероприятий не понадобится. Принудительный труд знаком человечеству со времен рабовладения. Как известно, особого прогресса в организацию производства он не внес, да и не мог внести. Опытным путем доказано, что самым непроизводительным является именно принудительный труд. Тейлор шёл другим путем. Он стремился заинтересовать в более интенсивном труде обе стороны - рабочих и администрацию. Если эксперименты проводятся беспристрастными учёными-экспертами и в них участвуют рабочие, то конечный успех более вероятен. Суть дела вот в чём: рабочий в новых условиях затрачивает дополнительную энергию и получает пропорциональную надбавку к зарплате (от 30 до 100 %). Для предпринимателя это оборачивается увеличением объёма продукции и повышением её качества. Однако новая норма должна считаться законом, нарушать который без согласия обеих сторон нельзя».
Кравченко А.И., Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 95-97 и 97-99.

Источник: http://vikent.ru/en­c/3290/

Согласованное взаимодействие при кооперации людей по Фредерику Тейлору

Предшественник Фредерика Тейлора Карл Маркс рассматривал кооперацию людей как прогрессивный / положительный эффект, например: «Подобно тому как сила нападения эскадрона кавалерии или сила сопротивления полка пехоты существенно отличны от суммы тех сил нападения и сопротивления, которые способны развить отдельные кавалеристы и пехотинцы, точно так же и механическая сумма отдельных рабочих отлична от той общественной силы, которая развивается, когда много рук участвует одновременно в выполнении одной и той же нераздельной операции, когда, например, требуется поднять тяжесть, вертеть ворот, убрать с дороги препятствие» (Маркс К., Энгельс Ф., Сочинения, 2-е издание, Том 23, с. 337). Фредерик Тейлор экспериментально обнаружил ряд негативных (!) явлений кооперации труда и, более того, вероятно, он «…был первым, кто от разговоров о низкой культуре труда, всеобщем неумении людей работать перешёл к делу. Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекая всё лишнее. Тейлор экспериментально доказал, что бесполезные действия вынуждают затрачивать подчас не меньше энергии и сил, чем нужные и рациональные. К тому же они экономически непроизводительны. Так не лучше ли от них избавиться и, сосредоточившись на целесообразных операциях, работать лучше и качественнее? Причем за более интенсивный труд Тейлор платил выше, повышая премии за разные виды работ от 30 до 100 %. Создавая идеальные прямые движений рабочих, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор, в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил - движущий механизм геометрии труда - требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза. Правда, и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата росла лишь на 60%.. […] Суть тейлоровской системы в том, что в её механизме, как в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предполагал: недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этом «работа с прохладцей» не причина, а следствие неполадок в системе управления. Поставив точный диагноз болезни, Тейлор нашел достаточно разумное и эффективное решение, которое можно считать аксиомой труда. Он полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе (на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы), то повысить эффективность производства можно лишь решая двуединую задачу разработки технико-организацио­нных и социально-психологи­ческих методов управления». Кравченко А.И., Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 62-63. Что дали США борьба за экономию и стандартизация, начатые Фредериком Тейлором и его последователями? «Главный результат стандартизации - сведение до минимума разнообразия изготовляемых изделий, сборочных операций, инструментов, трудовых операций и т.д. Стандартизация ведёт к экономии материалов и затрат труда и, благодаря этому, - к снижению потребительских цен; значительно сокращается брак, повышается качество продукции, она доставляется потребителю в более сжатые сроки. Стандартизированные­ товары легче продавать и, благодаря их взаимозаменимости, легче обслуживать, ремонтировать. Изделия обходятся покупателю гораздо дешевле, а их выбор значительно расширяется. Уменьшается стоимость торговых операций, растет производительность труда по всей технологической цепочке. Расширяется рынок потребительских товаров. В США революция произошла всего за пять лет с 1920 по 1925 г. «Пятилетка стандартизации» дала стране неисчислимые блага. По сравнению с 1913 г. зарплата рабочих и служащих возросла в 2,3 раза. Оптовые цены в 1920 г. были выше, чем в 1913 г., в 2,3 раза, но к 1925 г. снизились в 1,5 раза. В Великобритании, где кампания за стандартизацию не проводилась, заработная плата и цены в 1924 г. повысились в сравнении с 1913 г. в 1,7 раза. Борьба за экономию превратилась в США в массовую «болезнь», она охватила фактически все слои населения, проводилась с особой страстностью и щепетильностью. И, конечно же, результаты общих усилий не замедлили сказаться, они измерялись многими миллиардами долларов. Тех самых, что не хватало Советской России для закупки иностранного оборудования и форсированной индустриализации. Их пришлось изымать у крестьян оружием, продавать пшеницу за валюту, ссылая десятки миллионов в Сибирь, обрекая на голод население страны. Американцы боролись с излишками - в расходовании материалов и человеческих ресурсов - во имя правильной организации труда и экономики. Советская власть тоже боролась с «излишками», но не труда, а хлеба у середняков и «кулачества». В результате подобной экономии США подняли благосостояние нации на качественно более высокий уровень, а в СССР потерян даже тот скромный жизненный уровень, который удалось достичь за годы нэпа».
Кравченко А.И., Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 90-91.

Источник: http://vikent.ru/en­c/3293

Моральная дисциплина по Фредерику Тейлору

«Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» Фредерик Тейлор Расцвет менеджерской деятельности Фредерика Тейлора приходится на конец XIX века. «В течение 11 лет, с 1878 по 1889 г., он трудится в Мидвельской сталелитейной компании, где делает быструю деловую карьеру, продвигаясь по ступенькам от рабочего до главного инженера. В 1894 г. Тейлор недолго работает в судостроительной фирме в Филадельфии. В 1897 г. он проводит весьма успешные эксперименты в компании Саймондса, в результате которых производительность труда в цехе по сборке велосипедов возросла в 1,5-2 раза. В 1898-1900 гг. Тейлор внедряет свою систему на одном из крупнейших в США военных предприятий - в Бетлхемской компании. Покинув Бетлхем, Тейлор перестал «работать за деньги», занявшись просветительской, предпринимательской­ и частной консультативной деятельностью. […] В 1901 г. он покупает в Филадельфии дорогой дом, выстроенный в григорианском стиле, и отдаёт себя садоводству. Можно сказать, что в этом он преуспел даже больше, нежели в управленческих реформах. Известно, что Тейлор изобрёл новые методы транспортировки деревьев, экспериментировал с подбором почвы и газонов для игры в гольф. Как полагают очевидцы, в США не существовало другого такого ухоженного сада, за состоянием которого регулярно наблюдал специальный штат садовников из 10-30 человек». Кравченко А.И., Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 31 и 30. При этом «… во многих случаях Тейлор был немилосерден к окружающим. Иногда такая немилосердность доходила до жестокости или откровенной грубости. Разве это делалось во имя великой цели или как часть революционной борьбы? Вовсе нет. Причины кроются внутри человека. Тейлор относился, скажем так, жёстко к другим потому, что не щадил себя, предъявляя к себе очень высокие требования. Если я суров к себе, то почему должен либеральничать с другими? Это несправедливо. Вот мотивационная пружина поведения Тейлора. Но только ли его? Может быть, и тысяч других организаторов производства, руководителей, в том числе и Гастева? «Суровая моральная дисциплина» Это выражение было любимым у Тейлора. Оно как нельзя более полно отражало суть его нравственной жизни и отношения к жизни - своей собственной и окружающих его людей, включая и родителей».
Кравченко А.И., Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 24-25.

Источник: http://vikent.ru/en­c/3291/

Значение научного менеджмента (тейлоризма) Фредрика Тейлора

«Карл Маркс со всей тщательностью, свойственной подлинным учёным, рассмотрел экономические механизмы, например, повышение нормы прибавочной стоимости и интенсивности труда, при помощи которых капиталист всё больше и больше забирает у рабочего. Забирает, ничего практически не давая взамен. Иначе говоря, Маркс рассуждал о механизмах повышения эксплуатации труда, не анализируя механизмы экономии труда. Сократить необходимый труд можно повышая его интенсивность, а можно экономя затраты с помощью более рациональных приёмов труда. Об этом у Маркса ничего не сказано. И неудивительно - «Капитал» написан в 50-60-е гг., когда ни о каком движении НОТ на Западе не могло быть и речи. Свои первые эксперименты Тейлор провёл в 1880-90 гг., а о тейлоризме как общественном движении начали говорить только после 1910 г. Мы мало об этом задумываемся, но тейлоризм в частности и НОТ (точнее, «научный менеджмент») в целом - это в известной мере альтернативная Марксу теория капитализма. В подобном утверждении есть доля преувеличения, но и доля правды - тоже. Чем различались подходы Тейлора и Маркса к капитализму? Маркс понимал его как стихийное, во многом хищническое общество, не умеющее и не способное в принципе экономить труд. Тейлор соглашался с Марксом в части негативной критики, но полагал, что капитализм способен развиваться не за счёт интенсификации, а за счет экономии необходимого труда. […] На каком-то историческом этапе капитализм осознаёт, что дальнейший прогресс невозможен ни за счёт абсолютной, ни за счёт относительной прибавочной стоимости. Удлинять без меры рабочий день или повышать эксплуатацию живого труда становится невыгодно. Живой труд лучше заменить овеществленным, т.е. техническими системами, а в будущем - роботизированными комплексами. Стало быть, капитализм подошёл к черте насыщения производства живым трудом. Выкачивать все из этого ресурса, значит остаться без будущего. Ведь рабочие - это не только производители, но ещё и потребители, граждане общества. Использовать их как простых заменителей машин, как источник дешевой мускульной силы невыгодно. Повышая зарплату, капиталист расширяет рынок сбыта своей продукции. Теряя в одном месте, он дважды выигрывает в другом. Повышая уровень образования рабочих, капиталист вручает им более производительную технику. И снова выигрывает. Таким образом, бездумная эксплуатация живого труда никак не на руку капитализму. Капитализму умному, конечно. Но если источник живой силы ограничен, то резерв организации труда - безграничен. Можно повышать зарплату рабочим и одновременно совершенствовать организацию производства. Можно и нужно. Так и поступает современный капитализм. Это ещё одна аксиома геометрии труда, но уже выходящая за рамки классической теории. Главное, чтобы устранение потерь стало внутренней потребностью самого производства. В Америке подобное случилось в начале XX века и достигло максимума к концу первой четверти столетия - во времена деятельности Гувера и Форда. А в России этого так и не произошло. Хотя и у нас в 20-е гг. была объявлена широчайшая кампания борьбы за режим экономии. Разве не удивительно, что самая богатая и самая бедная страна в одно и то же время пришли к одному и тому же? Что это - случайность или закономерность? Скорее - и то, и другое. Закономерность, что в Америке потери стали обходиться всё дороже и дороже благодаря огромному, наукоёмкому потенциалу промышленности. Закономерность, так как отсталая экономика и слабая промышленность в России находились на грани развала, и любая потеря - как соль на рану. Но и случайность вместе с тем. Случайность потому, что в России борьба за режим экономии - это вынужденная мера, а не внутренняя потребность высокоорганизованно­го производства. Нужда, происходящая от бедности, и потребность, выражающая всестороннее развитие - вещи хотя и похожие, но по сути глубоко разные. […] И ещё. В США именно а 20-е гг. совершился реальный переход от общества производителей к обществу потребителей. Кассовое производство, генеральным конструктором которого надо считать Форда, а провозвестником - Тейлора, ориентировано прежде всего на удовлетворение потребностей населения. Советская же экономика резко увеличила темпы развития производства средств производства. Общество для производителей - это общество без будущего, что и доказала история. Но что такое массовое производство? Прежде всего это стандартизация комплектующих изделий, инструментов и продукции, экономия потерь в каждой точке производства. Согласитесь, что общество, не перешедшее на эту стадию, требует больше рабочей силы для изготовления одного и того же количества продуктов. Разнообразие в продукции, инструментах, запчастях и т. п. - это чрезмерно раздутые штаты, огромные потери энергии и горы овеществленного труда - продукция, гниющая на складах. Такой страна виделась в 30-е и 70-е гг. Социализм пошёл по пути превращения богатства - неисчерпаемых недр и человеческих ресурсов - в потери. Капитализм, напротив, заботился об одном: как получить богатства из потерь. Без преувеличения можно сказать, что современная история - в плане её экономического и промышленного развития - началась не с Октябрьской революции, не со второй или третьей промышленной революции, не с «постиндустриальног­о» общества, а с борьбы с потерями в массовом масштабе».
Кравченко А.И., Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 86-89.

Источник: http://vikent.ru/en­c/3292/

Ленивые работники по Фредерику Тейлору


«В промышленном предприятии, где работает, скажем, от 500 до 1000 рабочих, во многих случаях в работе представлено по меньшей мере от 20 до 30 различных специальных профессий. Рабочие каждой из этих специальностей приобрели свои знания и умения путём устной передачи. Это устное предание передавалось в течение многих столетий развития данной профессии, начиная с самых примитивных её стадий в те времена, когда каждый из наших отдалённых предков одновременно применял рудиментарные зачатки многих различных профессий, и - вплоть до современного положения, характеризующегося развитым и всё растущим разделением труда, когда каждый отдельный человек специализируется на какой-нибудь сравнительно ограниченной по характеру отрасли труда. Изобретательность каждого нового поколения людей приводила к выработке лучших и более быстрых методов для производства каждого элемента работы в любой профессии. Таким образом, методы, употребляемые ныне, в широком смысле слова могут считаться результатом эволюции, представляющим победившие в борьбе за существование наиболее приспособленные и наилучшие идеи, развитые с самого возникновения каждой данной профессии. Но всё же, хотя в широком смысле это и верно, люди, хорошо знакомые с каждой отдельной профессией, превосходно знают, что почти ни в одном элементе любой профессии нет единообразия в применяемых методах. Вместо наличности одного только способа, принятого везде как нормальный, в обычном употреблении находится 50 или 100 различных способов производства каждого элемента той или иной работы. Небольшое размышление сделает ясным, что это неизбежно должно было быть так, поскольку эти методы передавались устно от человека к человеку или же были в большинстве случаев усвоены почти бессознательно путём личного наблюдения. Практически ни в одном случае они не были собраны или систематически описаны и проанализированы. Изобретательность и опыт каждого нового поколения и даже каждого десятилетия, - без сомнения, передали последующим улучшенные методы. Эта совокупность грубо-практических,­ или традиционных, знаний и навыков является, можно сказать, главным активом, или имуществом, всякого рабочего-профессион­ала. И вот в наилучших из организованных обычным образом предприятий руководители их откровенно признают тот факт, что подчинённые им 500 или 1000 рабочих, включающие в себя представителей от 20 до 30 различных профессий, владеют этой совокупностью традиционных познаний, тогда как значительная часть последних неизвестна дирекции предприятий. Управление предприятием включает, конечно, в свой состав мастеров и надзирателей, которые сами являются в большинстве случаев первоклассными рабочими в своей профессии. И всё же эти мастера и надзиратели знают лучше, чем кто бы то ни было, что их собственные познания и личное умение далеко уступают комбинированным знаниям и искусству работающих под началом у них рабочих. Наиболее опытные директора откровенно ставят поэтому перед своими рабочими проблему наилучшего и наиболее экономного производства работ. Они считают, что задача, стоящая перед ними, заключается в том, чтобы заставить каждого рабочего приложить все свои усилия, весь свой труд, все свои традиционные познания, всё свое искусство, умение и свою добрую волю одним словом, всю свою «инициативу», для того, чтобы реализовать возможно больший доход для своего предпринимателя. Проблема, стоящая перед дирекцией предприятия, заключается, таким образом, коротко говоря, в том, чтобы вынудить наилучшее проявление этой инициативы у каждого рабочего. Автор употребляет при этом слово «инициатива» в самом широком смысле, охватывающем все хорошие качества, требуемые от рабочих. С другой стороны, никакой разумный директор не станет надеяться добиться в сколько-нибудь значительной мере проявления этой инициативы от своих рабочих, если он даст им несколько больше того, что они обычно получают от своих хозяев. Только те из читателей этой книги, которые сами были директорами предприятии или сами работали в какой бы то ни было отрасли промышленности, знают, насколько далёк средний рабочий от предоставления предпринимателю всей своей инициативы. В этом отношении можно непосредственно констатировать, что в 19 из 20 промышленных предприятий рабочие считают прямо противоречащим своим интересам проявлять для предпринимателей свою инициативу в полной мере, и вместо того чтобы работать изо всех сил и давать предпринимателю максимальное количество и наилучшее качество выработки, они сознательно работают так медленно, как только смеют, пытаясь в то же время внушить своим начальникам уверенность в том, что они работают достаточно быстро. Автор повторяет, таким образом, что для получения какой-либо надежды на проявление максимальной инициативы у рабочих директор предприятия должен дать им какое-нибудь особое поощрение сверх того, что обычно даётся среднему рабочему данной профессии». Фредерик Тейлор, Принципы научного менеджмента, цитируется по Сб.: Теория управления. Менеджмент в 3-х частях, часть 2, Минск, ГИУСТ БГУ, 2007 г., с. 164-166.

Источник: http://vikent.ru/en­c/3135/



Принципы менеджмента / управления по Фредерику Тейлору


Для решения выявленных организационных проблем, Фредерик Тейлор предложил новые принципы организации производства: «При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же её удается добиться лишь в очень редких случаях. При научной организации управления «инициатива» рабочих (то есть предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для её агентов. Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы: Во-первых. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии. Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. В-четвёртых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих. Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы. Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» - в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы. Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» - требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы «инициатива и поощрение» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение и так далее их действия. Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой. Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Всё это и влечет за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими». Резюмируем: при системе «инициатива и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации». Фредерик Тейлор, Принципы научного менеджмента, цитируется по Сб.: Теория управления. Менеджмент в 3-х частях, часть 2, Минск, ГИУСТ БГУ, 2007 г., с.167-169. Современный комментарий: «Система Ф. Тейлора предполагает профессионально-тех­ническое обучение рабочих и профессиональное управление предприятиями. За счёт применения знаний к организации труда производительность труда возрастала примерно на 4% в год. В развитых странах за время применения этой системы производительность труда выросла в 50 раз. Когда Ф. Тейлор начинал свои исследования, девять из десяти рабочих были заняты физическим трудом. Производительность труда таких рабочих и сегодня увеличивается на 4% в год. Однако в 1990-е годы количество этих рабочих уже не превышало 20%, а к 2010 году составит менее 10%. Поэтому повышение производительности труда рабочих, занятых физическим трудом, уже не может само по себе создавать дополнительные стоимости - революция производительности труда, сыгравшая решающую роль в создании современного индустриального общества, закончилась. Теперь имеет значение только повышение производительности труда людей, занятых интеллектуальным трудом. Для этого необходимо применение знания к знанию. Знание стало основным фактором производства. Традиционные факторы - природные ресурсы, рабочая сила и капитал - естественно, не исчезли, но приобрели второстепенное значение. Знание используется для производства знания (информации). Менее чем за 50 лет революция в управлении практически охватила весь мир. Промышленная революция приобрела всемирный масштаб за 100 лет. Революция производительности труда - за 70 лет». Мясникова Л.А., Фрид М.И., Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе), СПб, «Бизнес-пресса», 2001 г., с. 9.

Источник: http://vikent.ru/en­c/3137/

Проблемы менеджмента по Фредерику Тейлору


С тем, чтобы легче уяснить принципы Фредерика Тейлора, целесообразно ознакомиться с проблемами, с которыми он встретился в области промышленного производства в конце XIX века:
1) Цели управляющего производством и рабочих – принципиально отличаются;
2) Деятельность рабочих планируется и осуществляется на основе традиций (это естественно для небольшого семейного бизнеса, но Фредерик Тейлор работал в организациях, занимающихся массовым – а не единичным – производством);
3) Рабочие явно отличаются по своей производительности (лучших работников Ф. Тейлор называл «первоклассными людьми»);
4) Увы, большинство рабочих, как правило, ленивы и, будучи предоставлены самим себе, работают непродуктивно. «… в 19 из 20 промышленных предприятий рабочие считают прямо противоречащим своим интересам проявлять для предпринимателей свою инициативу в полной мере, и вместо того чтобы работать изо всех сил и давать предпринимателю максимальное количество и наилучшее качество выработки, они сознательно работают так медленно, как только смеют, пытаясь в то же время внушить своим начальникам уверенность в том, что они работают достаточно быстро» - писал Фредерик Тейлор в «Принципах научного менеджмента». (Можно утверждать, что в начале XXI века аналогичное можно наблюдать в большинстве научных и преподавательских коллективов РФ – Прим. И.Л. Викентьева);
5) Стереотип рабочих, всячески поддерживаемый профсоюзами, заключается в том, что повышение выработки приводит, в конечном результате, к появлению безработных;
6) Рабочие привыкли «неформально влиять» на лучших работников с целью сделать их такими же как все – то есть, работающими с низкой производительностью­ – см. пункт 4)…
Через несколько десятилетий об аналогичных эффектах, только в в среде менеджеров напишет, Норткот Паркинсон: «Закон Паркинсона исходит из того, что работа занимает всё время, выделенное на неё; именно это высоко ценил Тейлор. Паркинсон пошёл в своих наблюдениях ещё дальше и заметил, что организации имеют врождённое свойство увеличиваться независимо от конечного выхода продукции. Более того, даже если работа вообще не даёт никаких результатов, число сотрудников продолжает увеличиваться за счёт ненужных видов деятельности, которую они создают друг для друга. Подход Паркинсона приводит к тому, что менеджмент и мир бизнеса воспринимаются как иррациональные явления. Применение иррационализма к рационализму даёт странные результаты: к сожалению, эта идея не слишком положительно воспринимается авторами, которые пишут о проблемах менеджмента. ЗАКОН ПАРКИНСОНА «Время, отведённое на работу, заполняется ею».
Стюарт Крейнер, Ключевые идеи менеджмента, М., «Инфра-М», 2002 г., с. 11. (С) Викентьев И.Л., 2010

Источник: http://vikent.ru/en­c/3136/


Категории: Экономика, Тейлор, Хронометраж, Менеджмент, Теория организаций
суббота, 28 июля 2012 г.
Homunculus 09:46:50
Запись только для меня.
четверг, 28 июня 2012 г.
Homunculus 19:54:25
Запись только для меня.
суббота, 26 мая 2012 г.
Homunculus 20:33:40
Запись только для меня.
Homunculus 19:34:13
Запись только для меня.
вторник, 22 мая 2012 г.
Homunculus 13:04:23
Запись только для меня.
понедельник, 16 апреля 2012 г.
Homunculus 07:31:23
Запись только для меня.
воскресенье, 15 апреля 2012 г.
Homunculus 15:05:03
Запись только для меня.
Homunculus 14:56:45
Запись только для меня.
Homunculus 14:52:03
Запись только для меня.
Homunculus 14:45:40
Запись только для меня.
Homunculus 14:43:31
Запись только для меня.
 


[Nothing left for you here]

читай на форуме:
пройди тесты:
sdfsfs
Не такая как все. Часть 2.
...
читай в дневниках:
Тест: Эмо, готы, СКА, гламур, ангел...
Тест: Кто вы по темпераменту? http:...
№7

  Copyright © 2001—2018 MindMix
Авторами текстов, изображений и видео, размещённых на этой странице, являются пользователи сайта.
Задать вопрос.
Написать об ошибке.
Оставить предложения и комментарии.
Помощь в пополнении позитивок.
Сообщить о неприличных изображениях.
Информация для родителей.
Пишите нам на e-mail.
Разместить Рекламу.
If you would like to report an abuse of our service, such as a spam message, please contact us.
Если Вы хотите пожаловаться на содержимое этой страницы, пожалуйста, напишите нам.

↑вверх